All-In-Gehalt in der Elternteilzeit: (Keine) Berücksichtigung des Entgeltanteils für Mehr- und Überstunden

OGH 19.2.2026, 9 ObA 62/25w

In seiner kürzlich ergangenen Entscheidung zu 9 ObA 62/25w stellte der Oberste Gerichtshof (OGH) klar, dass bei einer vor dem 2.1.2016 (1.1.2016 Inkrafttreten des § 2g AVRAG) abgeschlossenen All-In-Vereinbarung das Entgelt während der Elternteilzeit vom gesamten All-In-Gehalt aliquot zu berechnen ist, wenn sich aus der Vertragsauslegung kein bestimmbarer Anteil für Mehr- und Überstunden ergibt. Eine nachträgliche Aufteilung der Entgeltbestandteile anhand des Durchschnitts der tatsächlich geleisteten Überstunden kommt in einem solchen Fall nicht in Betracht. Der Revision der beklagten Arbeitgeberin gab der OGH daher nicht Folge.

Die Klägerin schloss mit der Beklagten im Jahr 2011 einen Dienstvertrag ab, der unter anderem folgende Regelung enthielt:

Mit dem erwähnten Gehalt gelten alle im Monat erbrachten Mehr- und Überstunden als finanziell abgegolten.

Der Dienstvertrag wies weder ein Grundgehalt aus noch die Anzahl der pauschal abgegoltenen Mehr- und Überstunden. Tatsächlich erbrachte die Klägerin zwischen 2015 und ihrer Karenz im Jänner 2023 monatlich zwischen 5 und 16,78 Mehr- und Überstunden. Die Beklagte zog für die Dauer der Elternteilzeit vom vereinbarten All-In-Gehalt einen Mehr- und Überstundenanteil für durchschnittlich 16,5 Stunden pro Monat ab.

Gemäß § 2 AVRAG muss bei nach dem 1.1.2016 abgeschlossenen Pauschalentgeltvereinbarungen der Grundlohn für die Normalarbeitszeit im Arbeitsvertrag oder Dienstzettel ausgewiesen werden. Fehlt eine solche Angabe, steht dem Arbeitnehmer zumindest der branchen- und ortsübliche Normalstundenlohn (Ist-Grundlohn) zu. Da der Dienstvertrag im vorliegenden Fall bereits im Jahr 2011 abgeschlossen worden war, war § 2g AVRAG jedoch nicht anwendbar (vgl § 19 Abs 1 Z 34 AVRAG).

Der OGH hatte sich daher mit der Frage zu befassen, wie bei All-In-Entgeltvereinbarungen, die vor dem 2.1.2016 abgeschlossen wurden und kein bestimmtes Überstundenausmaß festlegen, das Entgelt während der Elternteilzeit zu berechnen ist.

Nach Auffassung des OGH ist zunächst auf die vertragliche Vereinbarung abzustellen. Für die Frage, welcher Anteil eines All-In-Gehalts auf die Normalarbeitszeit und welcher auf Mehr- und Überstunden entfällt, ist maßgeblich, ob sich aus dem Vertrag – insbesondere im Wege der Auslegung nach §§ 914 f ABGB – der Entgeltanteil für Mehr- und Überstunden bestimmen lässt. Nur wenn ein solcher Anteil aus der Vereinbarung ableitbar ist, kann dieser bei der Berechnung des aliquoten Entgelts während der Elternteilzeit berücksichtigt werden. Ergibt die Vertragsauslegung hingegen keinen bestimmbaren Entgeltanteil für Mehr- und Überstunden, ist das Entgelt während der Elternteilzeit vom gesamten All-In-Gehalt aliquot zu berechnen.

Im konkreten Fall wurde zwar ein All-In-Gehalt vereinbart und beide Parteien gingen davon aus, dass Mehr- und Überstunden anfallen würden. Der Umfang dieser Mehrleistungen wurde jedoch im Dienstvertrag nicht festgelegt. Auch im Verfahren ergab sich nicht, dass die Parteien bei Vertragsabschluss eine bestimmte – auch nur ungefähre oder durchschnittliche – Anzahl an Mehr- oder Überstunden vor Augen gehabt oder eine solche in das vereinbarte Entgelt eingepreist hätten. Vor diesem Hintergrund ließ sich – maßgeblich ist der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses – eine Differenzierung zwischen Grundgehalt und einem auf Mehr- und Überstunden entfallenden Entgeltanteil nicht vornehmen, weshalb das Entgelt während der Elternteilzeit vom gesamten All-In-Gehalt aliquot zu berechnen ist. Nach § 915 Satz 2 ABGB sind undeutliche Äußerungen zum Nachteil desjenigen auszulegen, der sich ihrer bedient hat.

Einer Aufteilung der Entgeltbestandteile im Nachhinein anhand des Durchschnitts der tatsächlich geleisteten Überstunden lehnt der OGH dabei ab. Dies würde nämlich dazu führen, dass sich erst aus einer ex-post-Betrachtung der tatsächlichen Arbeitsleistung ergäbe, welcher Entgeltanteil nach der vertraglichen Vereinbarung für Überstunden vorgesehen war. Zudem würde ein solcher Anteil – insbesondere bei stark schwankendem Überstundenausmaß – je nach herangezogenem Betrachtungszeitraum variieren.

Der OGH schloss sich damit auch der in der Literatur überwiegend vertretenen Auffassung an, wonach bei fehlender Bestimmbarkeit des Überstundenanteils eine Kürzung des Entgelts auf ein – nachträglich ermitteltes – Grundentgelt unzulässig ist.

Im Ergebnis gilt daher:

Ergibt die Auslegung des Vertrags für eine vor dem 2.1.2016 abgeschlossene Vereinbarung eines All-In-Gehalts keinen bestimmbaren Entgeltanteil für Mehr- und Überstundenleistungen, ist das aliquote Entgelt während der Elternteilzeit vom gesamten All-In-Gehalt zu berechnen; etwaige Mehr- und Überstunden sind nicht abzugsfähig.

In der Praxis ist bei der beabsichtigten Berücksichtigung des Entgeltanteils für Mehr- und Überstunden während der Karenzzeit bei einem Dienstvertrag, der vor dem 2.1.2016 abgeschlossen wurde, daher jedenfalls darauf zu achten, dass sich der entsprechende Entgeltanteil aus dem Vertrag bestimmen lässt (etwa durch Ausweisung des Grundgehalts und/oder der Anzahl der pauschal abgegoltenen Mehr- und Überstunden im Vertrag). Gerne stehen wir Ihnen bei der entsprechenden Beurteilung beratend zur Verfügung.

Zum Urteil

 Stand 10.3.2026 Mag. Ivica Jelusic